Así discriminan las empresas a las mujeres
LA MATERNIDAD SUFRE LOS MAYORES ATAQUES POR PARTE DEL TEJIDO EMPRESARIAL
En el último año, la justicia ha tenido que poner coto a diferencias de trato injustificadas en el ámbito laboral. La maternidad sufre los mayores ataques por parte del empresariado.
La desigualdad laboral entre hombres y mujeres en el trabajo adquiere
muy distintas formas. En el último año, los tribunales han puesto freno
a numerosos casos de discriminación por razón de género, algunos en los que la discriminación adquiría formas más evidentes y en otros era más sutil.
No asciende por estar embarazada
El embarazo es, tal y como especificó el Tribunal Constitucional en una sentenciade enero de 2017,
un "factor diferencial" que incide únicamente en las mujeres. Por esta
razón, la protección de este "hecho biológico" y de su salud debe ser compatible con la conservación de sus derechos profesionales.
De tal manera, que cualquier perjuicio en el el ámbito laboral causado
por el embarazo o la maternidad suponen una discriminación por razón de
sexo. En este caso, la trabajadora no había podido optar a un
ascenso porque la empresa no le comunicó esta posibilidad porque estaba
de baja por riesgo en el embarazo, por lo que la justicia condenó la actuación de la compañía.
No hay protección previa en los despidos colectivos
A pesar de esa especial protección que proclama el Tribunal Constitucional, llamó la atención la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea
que admitió que las trabajadoras embarazadas podían ser incluidas en
los despidos colectivos, sin contar con una protección especial. No
obstante, la resolución cuenta con un aspecto menos comentado: la
dura crítica contra la legislación española por no contemplar una
protección previa para las empleadas en periodo de gestación,
impidiendo su despido. La legislación laboral de nuestro país sólo prevé
el control posterior, una vez que ya ha sido despedida.
Reducción del salario por estar de baja
También detectó el Tribunal Supremo que se había producido discriminación por razón de sexo (en una sentencia de enero de 2017) en el caso de una
empresa que computaba como ausencias la baja maternal o la baja por
embarazo de riesgo a los efectos de calcular los días productivos
para el cobro de incentivos. Y es que siempre que exista un perjuicio
en las condiciones de trabajo asociado a la maternidad estaremos ante un
supuesto de discriminación.
Deben cobrar las guardias no realizadas
Otro supuesto resuelto el pasado año por el Alto Tribunal en este sentido fue el de una trabajadora que durante los períodos de embarazo y lactancia, no pudo realizar las guardias
de noche en el hospital que le correspondían, de acuerdo con la
normativa de riesgos laborales. Este impedimento, supuso para esta
doctora una merma en su retribución, ya que dejó de
percibir el complemento salarial de dichas guardias. Una circunstancia
que como se señaló en la sentencia, supone una discriminación directa,
ya que afecta única y exclusivamente a las mujeres, porque son las
únicas a las que "cabe exigir el cumplimiento de las obligaciones
empresariales que, se derivan de las disposiciones en materia de
prevención de riegos durante el embarazo y la lactancia".
Despedida por someterse a un proceso de fecundación 'in vitro'
La protección de la maternidad también se extiende a la fase previa al embarazo. En abril de 2017 llegó hasta el Supremo el caso de una trabajadora que fue despedida mientras se sometía a un proceso de fecundación in vitro.
Aunque es cierto que técnicamente no estaba embarazada, la empresa no
fue capaz de rebatir los indicios de que el despido se debía al hecho de
que la trabajadora estaba siendo sometida a un tratamiento de
reproducción asistida y el despido fue declarado nulo.
El período de prueba y permiso de maternidad
Otro caso que llegó hasta el Tribunal de Justicia de la UE fue el de
una funcionaria alemana que se ausentó de su puesto de trabajo por un
permiso de maternidad durante su período de prueba. Al intentar
reincorporarse, se le comunicó que no había superado dicha fase. La sentencia determinó que la empleada tenía derecho a reincorporarse al puesto al que optaba y retomar su período de examen.
Despedida por acudir a juicio por ser víctima de violencia machista
También se declaró que existía discriminación por razón de sexo en el caso resuelto por el Juzgado de lo Social nº 33 Madrid, en enero de este año, al despedir una compañía a una trabajadora por tener que acudir a dos juicios por ser víctima de violencia machista,
con el argumento de que había reducido su rendimiento. La sentencia
declaró el cese nulo por discriminatorio porque precisamente "se trata
de una violencia que se dirige sobre las mujeres por el hecho mismo de
serlo". Además, aunque el empresario no fuera el agresor y las
agresiones no tuvieran relación con el trabajo, sí era el responsable de haber despedido a la empleada por su condición de víctima de este tipo específico de violencia del que solo las mujeres pueden ser víctimas.
La mujer sigue siendo quien cuidando a los hijos
El cuidado de los hijos o familiares dependientes, que sigue dependiendo en gran medida del esfuerzo de las mujeres,
sigue siendo una de las grandes manifestaciones de la desigualdad. Así
lo señaló el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, en una reciente sentencia, en la que calificó la decisión de una empresa de negar a una trabajadora el derecho a la reducción de la jornada de trabajo
por cuidado de un hijo menor y que se le asignara el turno de mañana,
era discriminatoria. En su argumentación, el tribunal aclaró que
reconocer ese derecho a la empleada no hubiera implicado dificultades
organizativas para la empresa. En consecuencia, dado que las mujeres son el colectivo que ejercita en mayor medida el derecho a la reducción de jornada, la decisión de la empresa suponía una discriminación indirecta por razón de sexo.
Cómputo del paro discriminatorio
Tampoco tuvo dudas el Tribunal europeo en su sentencia de noviembre de 2017 respecto al hecho de que la mayoría de los trabajadores con contratos a tiempo parcial de tipo vertical, es decir, que prestan sus servicios en días aislados de la semana, son mujeres. Por ese motivo consideró discriminatoria para las mujeres la legislación española que establece, que para calcular la duración de la prestación por desempleo, sólo computen los días efectivamente trabajados por los empleados a tiempo parcial que no trabajan todos los días de la semana.
Exigir una estatura mínima de 1,70 para ser policía
Las mujeres tampoco se libran de ser susceptibles de discriminación en la fase de acceso a determinadas profesiones. El pasado año el Tribunal de Justicia europeo
se pronunció respecto a una norma griega que imponía como requisito
para la admisión de los candidatos al concurso de la Escuela de Policía,
que tuvieran una estatura mínima de 1,70 metros, una
cualidad física por lo general más propia de hombres que de mujeres. El
texto consideró que aunque que el ejercicio de las funciones de policía
requiere una aptitud física particular, no significa que dicha aptitud
esté necesariamente relacionada con la estatura, condición que además perjudicaba a un número mayor de mujeres que de hombres.
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