La maternidad dispara la brecha salarial entre mujeres y hombres en España
El número clave son los 30 años: mientras que antes de esa edad los
sueldos de mujeres y hombres son más parecidos, a partir de la
treintena la brecha crece al 10%. A los 40, las mujeres ya cobran un 15%
menos que los hombres
En el caso de los padres, apunta la OIT, en
lugar de sufrir una penalización salarial, tienden a recibir un "plus"
salarial, también respecto a los hombres que no tienen hijos
En
empresas de características similares, las que tienen más presencia de
hombres cuentan con salarios más altos que las que tienen plantillas más
feminizadas.
La maternidad dispara la brecha
salarial en España. Los datos muestran como, a medida que las mujeres
entran en las edades más frecuentes para tener hijos, sus salarios
disminuyen respecto a los hombres de sus mismas características. El
número clave son los 30 años: mientras que antes de esa edad, los
sueldos de mujeres y hombres son más parecidos (un 4% más bajos los de
ellas), a partir de la treintena la brecha crece al 10%. A los 40, las
mujeres ya cobran, de media, un 15% menos que los hombres, una cifra que
crece hasta el 20% cuando hablamos de personas de más de 50 años. Son
los cálculos que ha hecho la Organización Internacional del Trabajo para
su último estudio sobre salarios en el mundo.
"Las mujeres disminuyen su participación en el mercado de trabajo
cuando entran en el ciclo reproductivo. En España, hay una tendencia
incluso a abandonarlo en cierta medida desde esa edad, posiblemente
porque el mercado laboral no les da una posibilidad real de volver",
dice la investigadora de la OIT Rosalía Vázquez Álvarez. Esa disminución
de la participación y de los salarios de las mujeres a partir de los 30
años puede observarse en todas las categorías profesionales.
¿Por qué no volver al mercado laboral o por qué no
hacerlo con la misma intensidad que antes de ser madres? La
investigadora de la OIT desgrana algunas causas, como la imposibilidad
de encontrar empleos con remuneraciones suficientes que compensen el
pago de externalizar los cuidados que conllevaría que los dos miembros
de una pareja trabajen fuera de casa a jornada completa. O la falta de
políticas efectivas que permitan la conciliación y la carencia de
servicios públicos de cuidados, desde escuelas infantiles hasta
servicios de dependencia.
Este "gap de maternidad" es
lo opuesto al "gap de paternidad" que detecta el estudio. Y es que, en
el caso de los padres, apunta la OIT, en lugar de sufrir una
penalización salarial, tienden a recibir un "plus" salarial, también
respecto a los hombres que no son padres. El organismo selecciona los
datos disponibles de varios países (entre los que no está España) para
ilustrar esta diferencia. En Suiza, por ejemplo, las mujeres que son
madres ganan un 7,3% menos que las que no lo son; mientras que los
hombres que son padres ganan un 17,2% más que los que no lo son. En
Estados Unidos, las madres ganan un 4,3% menos que las que mujeres sin
hijos, por contra, los padres perciben salarios un 18,8% más abultados
que los hombres sin descendencia.
Los factores por
los que las madres cobran menos son variados. Tienen que ver con las
interrupciones de las carreras para cuidar y las reducciones de jornada,
con la búsqueda de empleos donde la conciliación sea más sencilla aun a
costa del sueldo, y con las políticas de contratación y promoción, que
suelen penalizar a las mujeres que tienen hijos. En el fondo del asunto,
los estereotipos de género, que siguen asociando a los hombres como los
sustentadores económicos principales, más disponibles para el empleo,
frente a las mujeres cuidadoras.
Por eso, entre las
recomendaciones para reducir esa brecha por maternidad, la OIT habla de
atacar los estereotipos de género, que están en la base de las
decisiones que hombres y mujeres toman respecto a sus vidas personales y
sus empleos. Pero también políticas para apoyar los cuidados, permisos
de paternidad amplios y servicios públicos.
Brecha en todos los niveles salariales
El informe analiza la brecha salarial de género mundial, pero explica
las particularidades de España. Si se toma como referencia el salario
hora, en España las mujeres cobran un 14% menos que los hombres. Es una
marca algo mejor (un punto y medio más bajo) que la que registra el
grupo de países de altos ingresos (15,5%). Sin embargo, la OIT avisa: la
forma habitual con la que se mide la brecha salarial hace un promedio
que puede esconder otros factores igualmente importantes.
En el caso de España, el organismo advierte de una característica
preocupante: la brecha salarial existe en todos los niveles salariales,
desde los deciles más bajos, hasta lo más elevados. Es algo que no
sucede en otros países, en los que en los niveles bajos y medios de
sueldos no existe apenas brecha salarial, sino que esta se da por las
diferencias de sueldos en los puestos más elevados. En nuestro país, sin
embargo, la brecha perjudica a las mujeres en todos los estratos, a
pesar de que ellas están, de media, igual o mejor formadas que los
hombres.
Además, los factores objetivos, como la
educación, la experiencia o la antigüedad, no explican apenas la brecha
salarial que existe en España, explica la OIT. Por contra, es la
maternidad, la infravaloración del trabajo femenino o los estereotipos
los factores que sostienen esa diferencia.
Otra de
las particularidades del informe es la medición que hace de la
infravaloración del trabajo femenino. Para medir hasta qué punto el mero
hecho de que una trabajadora sea mujer hace que una empresa la remunere
menos, comparan datos ingentes de empresas de similares
características, sector, tamaño y productividad de toda Europa. La
conclusión es clara: en empresas absolutamente comparables, las que
tienen más presencia de hombres cuentan con salarios más altos que las
que tienen plantillas más feminizadas. Los sueldos pueden variar hasta
un 15% entre empresas por el mero hecho de que en sus plantillas haya
más mujeres u hombres.
El director de la oficina de
la OIT para España, Joaquín Nieto, señala la importancia de las
políticas de transparencia salarial, como las que ya han adoptado países
como Alemania. Son medidas que obligan a las empresas a informar de
salarios y complementos por sexo, de manera que las trabajadoras puedan
conocer si existen indicios de discriminación con los que acudir a un
juzgado. Para la investigadora Rosalía Vázquez, la incidencia en los
estereotipos y en el tipo de carreras que hombres y mujeres eligen
también es clave. No se trata solo, defiende, de aumentar la presencia
de mujeres en las carreras científicas y técnicas, sino también de que
haya más hombres presentes en áreas como la enfermería o la enseñanza.
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