La maternidad dispara la brecha salarial entre mujeres y hombres en España

El número clave son los 30 años: mientras que antes de esa edad los sueldos de mujeres y hombres son más parecidos, a partir de la treintena la brecha crece al 10%. A los 40, las mujeres ya cobran un 15% menos que los hombres

En el caso de los padres, apunta la OIT, en lugar de sufrir una penalización salarial, tienden a recibir un "plus" salarial, también respecto a los hombres que no tienen hijos

En empresas de características similares, las que tienen más presencia de hombres cuentan con salarios más altos que las que tienen plantillas más feminizadas.

La maternidad dispara la brecha salarial en España. Los datos muestran como, a medida que las mujeres entran en las edades más frecuentes para tener hijos, sus salarios disminuyen respecto a los hombres de sus mismas características. El número clave son los 30 años: mientras que antes de esa edad, los sueldos de mujeres y hombres son más parecidos (un 4% más bajos los de ellas), a partir de la treintena la brecha crece al 10%. A los 40, las mujeres ya cobran, de media, un 15% menos que los hombres, una cifra que crece hasta el 20% cuando hablamos de personas de más de 50 años. Son los cálculos que ha hecho la Organización Internacional del Trabajo para su último estudio sobre salarios en el mundo.

"Las mujeres disminuyen su participación en el mercado de trabajo cuando entran en el ciclo reproductivo. En España, hay una tendencia incluso a abandonarlo en cierta medida desde esa edad, posiblemente porque el mercado laboral no les da una posibilidad real de volver", dice la investigadora de la OIT Rosalía Vázquez Álvarez. Esa disminución de la participación y de los salarios de las mujeres a partir de los 30 años puede observarse en todas las categorías profesionales.

¿Por qué no volver al mercado laboral o por qué no hacerlo con la misma intensidad que antes de ser madres? La investigadora de la OIT desgrana algunas causas, como la imposibilidad de encontrar empleos con remuneraciones suficientes que compensen el pago de externalizar los cuidados que conllevaría que los dos miembros de una pareja trabajen fuera de casa a jornada completa. O la falta de políticas efectivas que permitan la conciliación y la carencia de servicios públicos de cuidados, desde escuelas infantiles hasta servicios de dependencia.

Este "gap de maternidad" es lo opuesto al "gap de paternidad" que detecta el estudio. Y es que, en el caso de los padres, apunta la OIT, en lugar de sufrir una penalización salarial, tienden a recibir un "plus" salarial, también respecto a los hombres que no son padres. El organismo selecciona los datos disponibles de varios países (entre los que no está España) para ilustrar esta diferencia. En Suiza, por ejemplo, las mujeres que son madres ganan un 7,3% menos que las que no lo son; mientras que los hombres que son padres ganan un 17,2% más que los que no lo son. En Estados Unidos, las madres ganan un 4,3% menos que las que mujeres sin hijos, por contra, los padres perciben salarios un 18,8% más abultados que los hombres sin descendencia.

Los factores por los que las madres cobran menos son variados. Tienen que ver con las interrupciones de las carreras para cuidar y las reducciones de jornada, con la búsqueda de empleos donde la conciliación sea más sencilla aun a costa del sueldo, y con las políticas de contratación y promoción, que suelen penalizar a las mujeres que tienen hijos. En el fondo del asunto, los estereotipos de género, que siguen asociando a los hombres como los sustentadores económicos principales, más disponibles para el empleo, frente a las mujeres cuidadoras. 

Por eso, entre las recomendaciones para reducir esa brecha por maternidad, la OIT habla de atacar los estereotipos de género, que están en la base de las decisiones que hombres y mujeres toman respecto a sus vidas personales y sus empleos. Pero también políticas para apoyar los cuidados, permisos de paternidad amplios y servicios públicos.

Brecha en todos los niveles salariales

El informe analiza la brecha salarial de género mundial, pero explica las particularidades de España. Si se toma como referencia el salario hora, en España las mujeres cobran un 14% menos que los hombres. Es una marca algo mejor (un punto y medio más bajo) que la que registra el grupo de países de altos ingresos (15,5%). Sin embargo, la OIT avisa: la forma habitual con la que se mide la brecha salarial hace un promedio que puede esconder otros factores igualmente importantes. 

En el caso de España, el organismo advierte de una característica preocupante: la brecha salarial existe en todos los niveles salariales, desde los deciles más bajos, hasta lo más elevados. Es algo que no sucede en otros países, en los que en los niveles bajos y medios de sueldos no existe apenas brecha salarial, sino que esta se da por las diferencias de sueldos en los puestos más elevados. En nuestro país, sin embargo, la brecha perjudica a las mujeres en todos los estratos, a pesar de que ellas están, de media, igual o mejor formadas que los hombres.

Además, los factores objetivos, como la educación, la experiencia o la antigüedad, no explican apenas la brecha salarial que existe en España, explica la OIT. Por contra, es la maternidad, la infravaloración del trabajo femenino o los estereotipos los factores que sostienen esa diferencia.

Otra de las particularidades del informe es la medición que hace de la infravaloración del trabajo femenino. Para medir hasta qué punto el mero hecho de que una trabajadora sea mujer hace que una empresa la remunere menos, comparan datos ingentes de empresas de similares características, sector, tamaño y productividad de toda Europa. La conclusión es clara: en empresas absolutamente comparables, las que tienen más presencia de hombres cuentan con salarios más altos que las que tienen plantillas más feminizadas. Los sueldos pueden variar hasta un 15% entre empresas por el mero hecho de que en sus plantillas haya más mujeres u hombres.

El director de la oficina de la OIT para España, Joaquín Nieto, señala la importancia de las políticas de transparencia salarial, como las que ya han adoptado países como Alemania. Son medidas que obligan a las empresas a informar de salarios y complementos por sexo, de manera que las trabajadoras puedan conocer si existen indicios de discriminación con los que acudir a un juzgado. Para la investigadora Rosalía Vázquez, la incidencia en los estereotipos y en el tipo de carreras que hombres y mujeres eligen también es clave. No se trata solo, defiende, de aumentar la presencia de mujeres en las carreras científicas y técnicas, sino también de que haya más hombres presentes en áreas como la enfermería o la enseñanza.